Обучение персонала как важный фактор успеха бизнеса

Современному бизнесу приходится непросто — его развитие происходит в высококонкурентной среде и для того, чтобы быть лучшим на рынке, недостаточно продавать просто хорошие товары или оказывать качественные услуги. Одним из наиболее мощных инструментов в наше время стал сервис, высокого уровня которого можно добиться только за счет квалифицированного персонала.

К большому сожалению владельцев бизнеса, в их двери далеко не каждый день стучатся отлично подготовленные, высококвалифицированные работники. Потому зачастую персонал приходится обучать самостоятельно. Обучение и развитие персонала — это первостепенная задача каждого руководителя, который хочет, чтобы его компания пришла к успеху, ведь подготовленность и мотивация персонала играют в этом процессе решающую роль.

Когда, как и зачем обучать персонал

Если вы только открыли свой бизнес или же организовали новый отдел в компании, то, соответственно, вам приходится иметь дело со свежими наемными работниками. Их непременно нужно обучать множеству аспектов: знакомство с товарами или услугами компании, с регламентом, правилами и стандартами компании, знакомство с коллегами, быть может даже обучать азам профессии или знакомит с кругом обязанностей на занимаемой им должности.

Такое обучение может проводить как один из опытных членов команды, так и привлеченный специалист. В первом случае свеженанятые сотрудники смогут сразу познакомиться со всеми особенностями новой работы и внутренним порядком компании. Обучение при помощи стороннего специалиста полезно профессиональными методиками и эффективными кейсами.

Можно ли считать вопрос подготовки персонала закрытым, после того, как все новые сотрудники прошли обучение? Вовсе нет. Для достижения необходимого эффекта и конкурентоспособности предприятия обучение персонала должно войти в привычку и быть непрерывным.

Не стоит забывать о том, что все сотрудники — живые люди, и со временем они неизбежно начинают выполнять свою работу хуже.

Это может происходить по разным причинам, но происходит практически всегда, и расценивать этот факт, как нечто плохое тоже не стоит — этот процесс абсолютно естественен.

Для того, чтобы работа каждого отдела перманентно сохраняла максимальную эффективность, нужно разработать определенный график обучения персонала. Скажем, назначить обучение отдела продаж не реже одного раза в месяц — усвоение новых техник и приемов активных продаж, отработка навыков эффективного общения с клиентом, обучение приемам работы с возражениями, и т.д. Пусть это станет системой для ваших сотрудников, со временем даже противники подобных занятий втянутся и начнут замечать положительные результаты в своей работе, что определенно поднимет их мотивацию.

Еще одним плюсом постоянного обучения сотрудников является то, что такая система держит их в тонусе, а у руководства всегда есть точные данные об уровне подготовки того или иного работника. Можно также ввести оценку обучения персонала, на основе которой принимать решения о премиях и повышениях, а также о своевременных увольнениях профнепригодных сотрудников.

Методы обучения персонала

Кроме систематического цикла «контроль-обучение-контроль», описанного выше, есть еще ряд полезных форм получения новых знаний:

• Персональные или корпоративные тренинги
• Семинары, конференции и форумы (больше подходят для топ-менеджеров)
• Курсы повышения квалификации
• Различные образовательные программы и переквалификация

В компании также очень важно поддерживать положительное отношение к постоянному самообразованию и это, в первую очередь, ответственность руководителей — своим поведением, тягой к развитию и собственными успехами они должны подавать заразительный пример всей команде.

Самообразование может выражаться в различной форме: это и самостоятельное посещение тематических курсов и профессиональных мероприятий, и чтение деловой литературы и профильных периодических изданий, и посещение интернет-порталов профильной тематики.

Компания, избравшая путь активного и постоянного повышения компетенций своих сотрудников, непременно будет занимать лидирующие позиции на рынке. Важно помнить, что вовсе не реклама, а грамотный и хорошо подготовленный персонал — главный двигатель вашего бизнеса.

Зачем нужно обучение персонала?

Если вы спросите у бизнес-тренера, что нужно делать, чтобы увеличить продажи, подавляющее большинство ответит не задумываясь: «Учить!» И мы сразу понимаем, что нам предлагают тренинг продаж для нашего персонала. Но порой выгоднее учить не персонал, а ваших клиентов!

В подтверждение этого приведу 3 аргумента:

Аргумент №1. Правильное обучение клиентов помогает бороться с конкурентами

Простой пример:

Небольшой магазин по продаже мебели в провинциальном городке. В этом же городе планируется открытие крупного сетевого магазина мебели.

Хозяйка магазинчика съездила в город, где уже был открыт один из магазинов сетевого монстра, и тщательно изучила его продукцию. Вернувшись домой, она опубликовала статью, в которой рассказывала, как правильно выбирать мебель.

Статья содержала целый ряд действительно полезных и профессиональных советов. Один из советов гласил: «петли на дверцах не должны быть российского производства, т.к. имеют ряд нареканий к качеству и быстро приходят в негодность».

И когда в день торжественного открытия сетевого магазина мебели люди пошли посмотреть на их продукцию, отгадайте, петли чьего производства они там увидели? Продажи новоиспеченного магазина в первые месяцы были настолько провальными, что его закрыли.

История взята из книги Автора «Партизанский маркетинг»

Получается, что правильно обучая ваших клиентов, вы ненавязчиво помогаете им самим себе объяснить, почему вы лучше ваших конкурентов.

Как это сделать:

1. Соберите правильный материал. Вы, как специалист в своем деле, знаете по каким признакам отличить хороший товар от плохого, а хорошую услугу — от издевательства над клиентом. Выпишите их. Это будет основа для обучения ваших клиентов.
2. Структурируйте получившийся список. Самые сильные и очевидные аргументы разместите в начале и в конце списка.
3. Сформулируйте ваше Уникальное Торговое Предложение. Собственно то, чем вы отличаетесь от конкурентов.
4. Поместите ваше УТП в вышеупомянутый список. Предпоследним пунктом.
5. Смело публикуйте или приглашайте на мастер-класс, воркшоп и т.д. А лучше все сразу.

Аргумент №2

Лояльные клиенты — это здорово и классно! Многие ТОП-менеджеры мечтают о двух вещах: монополии их компании на рынке и толпах лояльных клиентов.

О монополиях поговорим в другой раз, сейчас речь о лояльности. Многие говорят нам, что лояльный клиент — это тот, кто удовлетворен качеством наших услуг и предпочитает покупать товар только у нас. Если следовать этому определению, нам надо постоянно удовлетворять наших клиентов и всячески «стимулировать» их лояльность бонусными программами, подарками и др., и пр.

А можно взглянуть на лояльность с другой стороны. Лояльность — это когда у человека снижена критичность по отношению ко всему, что мы ему говорим.

И тогда обучение становится ключевым инструментом формирования лояльности.

Когда вы обучаете людей, вы меняете их отношение к вам, срабатывают зашитые глубоко в подкорку архетипы поведения и взаимоотношений людей. Учитель, наставник, отец! Эта связь глубже, чем любая из тех, которые вам способны обеспечить реклама и программы лояльности!

Наглядный пример:

Компания IBM в определенный момент начала терять лидирующие позиции на рынке, т.к. компьютеры мог собирать любой. И тогда они стали консультировать своих клиентов по тем или иным вопросам применения программ и корпоративных сетей. На сегодняшний день 60% прибыли компании приносят консалтинг и обучение.

Как это сделать:

1. Заведите блог, подписку и в ненавязчивой форме отправляйте людям полезную обучающую информацию. Это должны быть короткие статьи, содержащие 1 полезную идею или мысль.
2. Организуйте тренинги для клиентов. Именно тренинг содержит инструменты, снижающие критичность восприятия человека. Если у вас нет возможности разработать такой тренинг, закажите, он окупится сторицей.
3. Сделайте ваши мероприятия платными. Цена не должна быть астрономической, но должна быть обязательно! Люди не ценят то, что им достается даром.

Аргумент №3

На рынке, где масса компаний, масса предложений, реклама атакует сознание человека, наверное, 16 часов в сутки. Компании отчаянно нуждаются в позиционировании. В одной простой идее, выделяющей их из толпы остальных. И обучение дает нам такую возможность, оно позиционирует нас как эксперта! А это очень сильная точка позиционирования. Люди доверяют экспертам, люди хотят работать с экспертами.

Как это сделать:

Для того чтобы усилить экспертную позицию на рынке, можно сделать следующее.

Все ваши полезные статьи, тренинги и семинары для клиентов по истечении определенного времени можно переложить в книгу!

У этого решения есть ряд плюсов:

• Это дополнительный доход для вашей компании;
• Книгам люди верят больше, чем публикациям в блогах;
• Это расширяет вашу аудиторию, а вы уже знаете, почему это хорошо;
• Но самое главное — это закрепит за вами звание эксперта, и вашим конкурентам будет ой, как нелегко спозиционировать себя также! Ведь вы уже приучили людей к мысли, что эксперт — это вы!

Еще один наглядный пример:

Один из ведущих отечественных дизайнеров Артемий Лебедев публиковал у себя на сайте и в блоге короткие статьи о дизайне, принципах работы с заказчиком и т.д., позднее объединив все это в книгу «Ководство». Именно эта книга во многом задает стандарты веб-дизайна сегодня, на нее делают ссылки, к ней апеллируют, причем даже сами клиенты! Эта книга не только помогает увеличивать продажи компании, но и утверждает ее право быть однозначным экспертом в области дизайна.

Выводы:

Обучать персонал нужно, это правильно и полезно! Но окупается это зачастую не всегда. Кто-то уволился, кто-то просто не использует полученные знания. Обучение клиентов в этом плане интересно тем, что позволяет изменить систему продаж, при которой:

• Увеличивается лояльность клиентов;
• Происходит отстройка от конкурентов;
• У вас появляется точка для позиционирования;
• А самое главное — не ваши продавцы выходят на клиентов, а клиенты сами выходят на продавцов. А значит, цена вашей продукции может быть выше, вам становятся не нужны сверхквалифицированные продавцы, вы существенно экономите на продвижении и программах лояльности. А это совсем другой бизнес!

Так может быть настало время поменять систему? 🙂

Зачем обучать персонал и как сделать обучение максимально эффективным?

7 февраля 2017 года впервые отмечается День российского бизнес-образования, инициатором создания которого выступила Русская Школа Управления. Этот праздник призван напоминать, что учиться никогда не поздно, а инвестиции в развитие сотрудников – это самый выгодный вклад в успешное будущее компании.

С каждым годом количество профессионалов, которые идут учиться в бизнес-школы становится все больше. И если раньше было принято отправлять на обучение рядовых сотрудников, то сейчас за новыми знаниями приходят сами начальники отделов, руководители департаментов, генеральные директора и собственники бизнеса. Более того, некоторые компании создают собственные корпоративные университеты, где последовательно обучают своих сотрудников.

Причина возросшего интереса к бизнес-образованию проста – к руководителям приходит осознание того, что сравнительно небольшие вложения в развитие сотрудника могут серьезно увеличить эффективность его работы, а значит и повысить его вклад в развитие бизнеса в целом. Особенно ярко это демонстрируют сотрудники отделов продаж, когда после прохождения обучения они в разы увеличивают объемы прибыли.

Все руководители отправляют сотрудников на обучение с разными целями. Например, чтобы научиться решать часто встречающиеся задачи и проблемы, проанализировать и наладить работу определенного отдела, актуализировать существующие знания (особенно если это специалисты в области права или финансов). Но как сделать так, чтобы обучение действительно помогло решить поставленные задачи?

Здесь достаточно придерживаться нескольких простых правил:

Четко решите, кого, чему и зачем вы планируете обучить

Именно от этих параметров будет отталкиваться бизнес-школа, чтобы подобрать подходящий курс, а значит, будут зависеть и результаты обучения.

Например, если вас не устраивает продуктивность работы отдела закупок, но при этом каждый менеджер в отдельности в целом справляется с поставленными задачами, то на обучение лучше отправить руководителя отдела. Но обучать его нужно, по большей части, управленческим компетенциям, а не тонкостям деловых коммуникаций с поставщиками. Тогда после обучения он сможет приступить к реорганизации бизнес-процессов отдела и выстроить систему, в которой будет комфортно работать всем менеджерам.

Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

• увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
• повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
• сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
• улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
• быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Читайте также:

8 новых технологий, которые нужно внедрить в корпоративное обучение уже сейчас

Мы вступили в эпоху непрерывного образования (lifelong learning). Сама идея не нова: впервые термин появился в 1968 году в докладе на конференции UNESCO. Сейчас эта концепция определяет пути развития образования в большинстве стран Европы.

Понятие LLL понимают как образование, продолжающееся на протяжении всей жизни, включая образование взрослых и непрерывное профессиональное образование. Человек, стремящийся быть востребованным на рынке труда, уже не может ограничиться получением диплома. Постоянное повышение квалификации — залог профессионального роста. Понимать ценность lifelong learning начинают и работодатели.

Для поддержания конкурентоспособности компаниям предстоит обучать своих сотрудников постоянно. Это с большой вероятностью приведёт к переформатированию всей системы корпоративного обучения.

Появляются новые технологии, которые меняют взгляд на организацию дополнительного профессионального образования. Вот на что стоит обратить внимание уже сегодня.

Мобильные тренинги и чатботы

В скором времени чатботы и искусственный интеллект смогут потеснить бизнес-тренеров. Такой точки зрения придерживается директор по исследованиям в области образования компании The eLearning Guild Джейн Бозарт и многие другие международные эксперты в области корпоративного обучения.

Возвращаем до 18% от расходов на контекст и таргет!

Рекомендуем:

Click.ru – маркетплейс рекламных платформ:

• Более 2000 рекламных агентств и фрилансеров уже работают с сервисом;
• Подключиться можно самому за 1 день;
• Зарабатывайте с первого потраченного рубля, без начальных ограничений, без входного барьера;
• Выплаты на WebMoney, на карту физическому лицу, реинвестирование в рекламу;
• У вас остаются прямые доступы в рекламные кабинеты, рай для бухгалтерии по документообороту и оплатам.

Попробовать бесплатно >>

Реклама

Джейн Бозарт в статье «Гайки и болты: Опасности чрезмерного упрощения» констатирует, что чатботы становятся всё более человечными. В них сочетаются возможности распознавания эмоций и прогнозной аналитики. И если инвестировать достаточно ресурсов в разработку эффективного сценария, можно получить технологию, которая изменит будущее сферы образования.

Чатботы позволяют сочетать преимущества индивидуального формата обучения и массовости его прохождения. Сотрудник максимально вовлекается в процесс.

Диалог с чатботом заставляет постоянно реагировать: отвечать на вопросы, выполнять задания, а не просто поглощать контент. Кроме того, исследования показывают, что обучение при помощи чатбота проходит в 2–3 раза быстрее, чем традиционные онлайн-курсы.

Эксперт в области eLearning и международный бизнес-консультант доктор Грэг Блэкбёрн в статье «Как чатботы могут стать будущим образования» отмечает, что чатбот доступен 24/7, обеспечивает более быстрый и недорогой доступ к информации, чем обычный лектор. Он может обучать любое количество людей одновременно, выступая тьютором и по продуктам, и по процессам.

Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR)

VR перестала быть просто дорогостоящим развлечением. Сегодня на рынке представлено множество курсов, использующих VR-технологию. С её помощью можно обучать общению с клиентами, производственной безопасности и другим профессиональным навыкам.

Сотрудник надевает очки и попадает в симуляцию. Он оказывается полностью погружен в рабочую ситуацию: в офисе, за станком, в операционной.

Симулятор портального крана «Витязь»

Выполнение задач на симуляторе позволяет отработать необходимый навык в условиях, максимально приближённых к реальным. А руководству компании не нужно переживать о падении качества работы из-за неумелых действий новичков.

Главный плюс дополненной реальности для образовательного процесса — предоставление обучающимся возможности попрактиковаться на оборудовании без затрат на его приобретение или аренду. Также это исключает перерывы в обучении во время отсутствия или неисправности оборудования.

Читайте также:

Технологические продукты для онбординга

Онбординг предполагает обучение в потоке работы. Большую популярность приобретают приложения, дающие «подсказки» сотрудникам, что делает их особенно полезными для новичков. Вновь прибывший сотрудник многого не знает, и интерактивная база знаний ощутимо облегчает ему процесс адаптации. Когда возникает какой-либо вопрос, новичок просто открывает нужный раздел в приложении или корпоративном мессенджере и получает необходимые сведения.

Подобное приложение есть в IT-холдинге TalentTech. Новичкам предлагаются короткие видео, текстовые подсказки, графические схемы и игровые квесты. Интерактивными welcome-курсами встречают новых сотрудников Эльдорадо, PepsiCo и Билайна.

Вводный курс для новых сотрудников компании PepsiCo, разработанный студией Level

Платформы для p2p-обучения

По словам вице-президента Google по развитию персонала Карен Мэй, когда сотрудники корпорации что-либо не знают, они спрашивают друг у друга. Такой подход лёг в основу p2p-обучения. Неудивительно, что именно в этой технологической компании одними из первых создали соответствующую онлайн-платформу.

Принцип программы Googler 2 Googler — возможность задать коллегам вопросы, ответы на которые действительно помогают в работе. В ней заняты более семи тысяч волонтёров, которые проводят групповые и индивидуальные курсы, создают образовательные материалы, становятся наставниками. По принципу g2g проходит 80% тренингов в Google по различным направлениям, включая техники продаж и развитие лидерских качеств. Большинство таких курсов имеют микроформат и называются «шепчущими».

Благодаря программе Googler 2 Googler ежемесячно сотрудники из разных офисов Google проводят обучение друг для друга, отвечая на тысячи вопросов на внутрикорпоративном форуме. Внедрение такой площадки позволяет экономить время и ресурсы бизнес-тренеров. Плюс оно формирует благоприятный корпоративный климат, позволяя сотрудникам ощущать взаимную поддержку, когда более опытные специалисты отвечают на вопросы новичков и тем самым обучают их.

По данным Национального института прикладных поведенческих лабораторий, p2p-обучение обеспечивает 90% усвоение знаний, тогда как лекция даёт не более 5%

В России тоже создаются онлайн-платформы для взаимного обучения, например, LMS Teal.One.

Разнообразный контент и кейсы как индикаторы эффективности

В 2021 году новые требования предъявляются и к методологии курса. Стандартный формат «говорящей головы» вряд ли будет работать. Как научный сотрудник и практикующий преподаватель, я убеждена, что курс не должен ограничиваться лекциями. Нужен разнообразный и вовлекающий контент, обязательно включающий в себя задания. Так слушатели смогут сразу же применить полученные знания на практике.

Практическое задание к курсу «Система электронного документооборота»

Не менее важны кейсы использования курса. Конкретные измеряемые показатели и их планируемое изменение после прохождения обучения позволяют сделать наиболее осознанный выбор. Также стоит поинтересоваться у авторов курса, каков средний процент прохождения пользователями его до конца. Это покажет его практическую полезность для корпоративных целей.

Система отчётов на платформе iSpring Learn

Встроенные элементы контроля

Онлайн-обучение проходит опосредованно, поэтому требует продуманной обратной связи. Элементы контроля и проверки должны быть встроены в архитектуру курса. Для моментальной обратной связи подойдут тесты. Интерактивность процессу придают задания со взаимной проверкой обучающимися.

Создание тестов в системе дистанционного обучения Moodle

Но основная часть заданий должна быть ориентирована на приобретение навыков. Распознать их легко: они проверяют не просто знание материала, а его понимание и способность использовать на практике. В целом необходимость выполнять задания дисциплинирует самих обучающихся: они более тщательно анализируют образовательный контент.

Аналитика по каждому сотруднику

Полезно, когда доступ к аналитике предоставляется не только педагогу или куратору онлайн-курса, но и непосредственному заказчику. Так руководитель получит представление о личном прогрессе каждого обучающегося сотрудника, поймёт, какие темы вызвали у него трудности. Хорошая практика — проведение ассесмента или контроля знаний до и после обучения.

Сбор статистики по результатам обучения на iSpring Learn

Микроформаты курсов

Поскольку сейчас наступила эпоха непрерывного образования, повышать квалификацию необходимо постоянно. Это неизбежно меняет всю систему корпоративного обучения. На смену длительным периодическим курсам и тренингам приходит ежедневное микрообучение. В эту концепцию отлично вписываются развивающее взаимодействие между сотрудниками (p2p) и обучение в потоке работы.

Специалисты больше не ограничены учебниками, аудиториями и ограниченными часами лекций. Современные технологии позволяют учиться в наиболее комфортном формате и получать при этом максимальный результат.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на [email protected]. А наши требования к ним — вот тут.

Что такое MBA, зачем и кому необходима эта степень

Ни одна образовательная программа не стала предметом такого ожесточённого общественного спора, как программа MBA (Master of Business Administration) —  исторически главная (флагманская) программа в бизнес-школе. Закончившие МВА, как правило, положительно оценивают её воздействие на свой бизнес или карьеру. Большинство «критиков» сами не учились на МВА, но активно отрицают эту программу.

MBA — программа управленческой подготовки менеджеров среднего и высшего звена, а также предпринимателей, решающих:

• укрепить свои позиции внутри компании или на рынке труда
• подняться по карьерной лестнице
• провести реинжиниринг бизнес-процессов в компании
• систематизировать знания в области менеджмента, финансов, маркетинга, управления проектами и др.
• развить свои профессиональные и личностные навыки

MBA — программа для эффективной работы в бизнесе, государственном и муниципальном управлении. Программа MBA базируется на определенных принципах и включает в себя все необходимые знания для успешной работы. В сфере бизнес-образования ничего лучше человечество не придумало.

По итогам обучения присваивается квалификационная степень МВА, школа бизнеса выдает диплом о профессиональной переподготовке установленного (государством) образца и свой собственный диплом MBA. Для обучения на МВА необходимо иметь диплом о высшем образовании и стаж практической деятельности не менее 2 лет. (бизнес школы и институты бизнеса, имеющие аккредитацию AMBA, устанавливают минимальный стаж в 3 года).

Выпускники программ MBA имеют базовые знания по общему и стратегическому менеджменту, маркетингу, финансам, развитию бизнеса, эккаунтингу, управлению человеческими ресурсами, управлению проектами и др. (см.полный перечень компетенции выпускника MBA).

Компетенции MBA важны для российских менеджеров потому, что:

• уровень конкуренции среди работодателей за хорошо образованных и талантливых кандидатов  высок.

• навыки примерно половины действующих руководителей в области менеджмента не соответствуют современным требованиям: нет умений и инструментария для внедрения инноваций, управления изменениями, не хватает компетенций для управления стоимостью бизнеса, управления проектами, недостаточно развиты коммуникативные качества и т.д.

• старшие поколения менеджеров уходят на пенсию, и налицо нехватка компетентных и опытных менеджеров, которые могли бы их заменить. На сегодняшний день число топ-менеджеров со степенью МВА пока невелико.

В «ядро компетенций» топ-менеджеров входит всё, что является основой современного стандарта MBA и EMBA (об этом, в частности — исследование компетенций топ-менеджеров МШУ «Сколково»)

1. Где необходима степень МВА?

• наличие диплома МВА заметно повышает шансы кандидата на успешное трудоустройство в любой сфере на любом уровне управления, особенно в финансовом и банковском секторе, маркетинге и продажах, управлении проектами и операциями, консалтинге, государственном и муниципальном управлении.

• наиболее востребованы выпускники бизнес-школ в сфере стратегического управления.
• в компаниях, оперирующих на международном рынке или вовлеченных в международные торговые операции.
• знания. полученные на МБА, будут ценны для тех, кто ведет собственный бизнес или планирует создать свой стартап.

2. Что можно найти на МВА?

Знания, умения, навыки. Даже люди с внушительным опытом, полагающие, что они все знают, после поступления на программу МВА убеждаются, что это далеко не так. Дело в том, что бизнес-школа аккумулирует знающих, опытных, амбициозных, думающих людей и этот «коллективный разум» обогащает каждого участника обучения.

Более 70% выпускников MBA считают знания самым главным результатом обучения. И не только знания. Вот как они  об этом говорят в интервью нашему порталу:

• «переосмысление жизненной позиции и главной цели, понимание основных бизнес-процессов»
• «расширение горизонта стратегического видения и мышления»
• «общую структуру необходимых знаний и выявление узких мест в собственных знаниях для их дальнейшего развития»
• «послужило отправной точкой для нового витка саморазвития»
• «веру в себя»
• «самосознание и другой взгляд на происходящее»
• «изменение мировоззрения»
• «новое мышление, новое качественное восприятие и понимание бизнес-процессов»
• «инструментарий для реорганизации компании»
• «изменилось системное отношение к своей работе и оценке работе других»
• «возможность объективно сравнить собственный уровень с коллегами из других компаний»
• «новый взгляд на решение вопросов и построения в другом формате партнерских отношений на работе»
• «стимул для стартапа» и др.

Изменения. Учеба и общение в кругу интересных людей приводит к изменениям и в вашем подходе к работе, бизнесу. Вы начинаете меняться, раскрывать в себе новые таланты и развивать новые навыки, становитесь увереннее в себе. Вы можете говорить на одном профессиональном языке с профессионалами любого бизнеса. Растет ваша цена на рынке труда.

Среда общения (Networking). В школе бизнеса на программе МВА собираются активные, карьерно- и бизнес-ориентированные люди. Люди, для которых стремление к новому, творчество и интерес к жизни естественны. Это ли не идеальная среда для вашего дальнейшего личностного и профессионального роста? Деловые связи и знакомства во время обучения на МВА часто приводят к кардинальным изменениям в карьере, да и жизни. Часто это многократно окупает затраты на обучение. База ваших контактов расширяется, и вы тоже оказываетесь в других базах: базе бизнес-школы, базах ассоциаций выпускников.

3. Кто учится на МВА?

Получение бизнес образования напрямую связывают с успехом в бизнесе. Однако, эффективным оно может быть лишь для тех, кто имеет практический опыт работы после окончания высшего образования. Обычно это, как минимум, 2 года стажа практической деятельности (необязательно на руководящей позиции) или 3 года в бизнес школах, имеющих престижные международные аккредитации.

Бизнес-образование строится на обсуждениях бизнес-ситуаций (case-studies), предполагающих, в значительной степени, опору на собственный практический опыт. Поэтому тем, у кого такой опыт невелик, мы советуем не торопиться на МБА.

В отличие от распространенных представлений, в российских бизнес школах на программах MBA учатся не только руководители компаний.

27 лет — 33 года — cредний возраст слушателей МВА. Наиболее многочисленная когорта слушателей МВА — в возрасте 29-44, хотя есть слушатели моложе и старше.

Cостав группы программы МВА (на примере вечерней программы):

50 — 60% — менеджеры среднего звена.

25 — 30% — топ-менеджеры (генеральные, коммерческие, финансовые директора, владельцы бизнеса).

10 — 15% — линейные менеджеры.

4. Мотивы поступающих на программы МВА см. здесь»

5. Насколько может увеличиться годовой доход после окончания МВА?

По статистике нашего портала, менеджеры, кто за 2 года после окончания МВА продвинулся по карьерной лестнице, увеличили свой доход в среднем в 1,5 раза, причем это в равной степени коснулось менеджеров среднего и высшего звена.

Среди тех, кто остался на прежней позиции, наблюдается различие: топ-менеджеры смогли увеличить свой доход в 1,5 раза, менеджеры среднего звена — на 30%.

Зарплата кандидата с МВА, как правило, на 25-30% превышает зарплату обычного соискателя, говорят рекрутеры.

Изменения в карьере и рост доходов после MBA см. здесь»

6. Преимущества обучения в российской школе бизнеса :

• программа MBA построена на российском материале
• обучение идет на русском языке (согласно исследованиям, при обучении на неродном языке теряется до 50% информации)
• слушатели и преподаватели-практики, в основном, представляют российский бизнес
• более низкая стоимость, чем у западных программ
• обучение проходит без потери места работы, с меньшими затратами времени.

7. Система обучения в бизнес-школе

Бизнес-школа обучает практическим навыкам ведения бизнеса. Суть занятий — интерактивный обмен знаниями и опытом между слушателями и преподавателем, который выступает, как модератор обсуждения.

Основа обучения — так называемый, метод кейс-стади (case-study), разработанный впервые в Гарвардской бизнес-школой («гарвардские кейсы»).   Расмотрение кейса завершается принятием слушателями обоснованного решения по рассматриваемой ситуации. Помимо кейсов слушатели выполняют проектные задания по каждой дисциплине, 2-3 междисциплинарных проекта и аттестационный (дипломный) проект, как правило, по профилю работы своей компании.

Слушатели программ используют личный опыт и знания в учебе, предлагают к рассмотрению кейсы из практики своих компаний. Обсуждение и поиски решения в группе очень эффективны, часто приводят к рождению новых идей, бизнесов.

Кейсы — далеко не единственный вид учебной деятельности слушателя. Каждый основной предмет завершается проектом (презентацией) на базе собственной компании, в котором слушатель использует полученные знания и инструменты. Обучение дополняется бизнес-симуляциями, бизнес-семинарами, мастер-классами.

Зарубежные стажировки в рамках обучения на программе MBA необходимы не только для отработки навыков кросс-культурного менеджмента и языковой практики. Обучение в стенах зарубежного института бизнеса (часто с разработкой небольшого проекта), посещение международных компаний и общение со слушателями зарубежных бизнес-школ дают много слушателю программы MBA. Чаще всего, стажировки встроены в программу MBA и не оплачиваются отдельно (за исключением авиаперелета и гостиницы). В некоторых программах Executive MBA предусмотрены 2 стажировки.

8. Кому не стоит идти на МВА?

• Тому, кто не имеет четкой цели в своем развитии и не имеет мотивации к изменению себя, своей работы, своего бизнеса.
• Тому, кто не готов к серьезной работе во время обучения и воспринимает MBA как «волшебную палочку», которая автоматически повысит зарплату и перенесет в кресло топ-менеджера.
• Тому, кто не имеет опыта практической работы в бизнесе, опыта проб и ошибок.

9. Лидер или не лидер?

МВА — еще и прекрасная возможность развить в себе такое качество как лидерство. Понять, каких качеств у вас больше можно, пройдя тест «Лидер или менеджер?»

Зачем нужно параллельно-раздельное обучение? | Дом Знаний

Ох, уж этот вечный страх отвечать у доски: дрожащие колени, голос, срывающийся в самый ненужный момент, и полнейшее фиаско, когда учитель говорит: «Выйди к доске и покажи, как надо отвечать?». Всем знакомы школьные комплексы из детства. Дети по своей натуре ранимы, стеснительны перед противоположным полом, и любая негативная ситуация может наложить отпечаток на психику и отразиться на дальнейшей жизни в виде громадного комплекса и невозможности легко наладить общение из-за последствий психологические травмы, полученной в детстве. И тут на помощь может прийти параллельно-раздельное обучение.

Мальчики и девочки могут стесняться друг друга, и это естественно.

В большинстве школ, где стараются придерживаться равного количества девочек и мальчиков в классах, их сажают за одну парту. А как же порой стеснительно детишкам садиться с одноклассником противоположного пола за одну парту. Вспомните, сколько ребят в начальных классах сопротивлялись такой рассадке, они сносили эту продолжительную ротацию, пока наконец все не смирялись с тем, что сделать ничего нельзя, что их волеизъявление ничего не изменит, и садились смиренно хотя бы с тем, кого меньше стеснялись, определив это для себя по одним лишь внешним признакам. Не напоминает ли вам, такой поверхностный, вынужденный выбор некоторые наши взрослые поступки?

Выходит, так, что с первого класса дети, получают свой первый опыт того, что совершенно чужой человек может совершить принуждение по отношению к ним, и останется прав. Да, не все дети стеснительны, но речь всё-таки о большинстве, потому что умолчавших тоже немало. Многие замечали, что стоило позволить детям садиться с тем, с кем они хотят сидеть, как тут же девочки садились с девочками…

Методика В.Ф. Базарного, педагога, доктора медицинских наук, основывается на 30-летнем исследовании здоровья детей в школах и подразумевает параллельно-раздельное обучение мальчиков и девочек. Она также включает в себя множество различных методик для развития детей, к примеру: занятия ручным творчеством, развития мелкой моторики, методики, развивающие воображение ребенка, его физическое состояние и т.д.

В статье рассматривается именно раздельность обучения в таких школах, где принята методика Базарного используется целостная официально запатентованная система, сберегающая здоровье технология обучения.

В онлайн-школе «Дом Знаний», обучение в силу своей индивидуальности, подразумевает раздельность, поскольку с детьми педагог работает персонально. Выпускники школ, в которых соблюдалось раздельное обучение, обладают более высоким уровнем здоровья как физического, так и психологического.

95% учеников в школах с традиционно-смешанным обучением за школьные годы теряют здоровье — болезни опорно-двигательного аппарата, проблемы с нервным состоянием, зрением. В школах, в которых ввели в процесс обучения его раздельность 95% детей сохраняют здоровье. Раздельность обучения имеет логическую подоплеку.

В своем психическом, физическом, интеллектуальном развитии девочки опережают мальчиков на полтора-два года, они по-разному перерабатывают информацию, поэтому их совместное обучение — это нарушение педагогического принципа природосообразности, что приводит к развитию психологических проблем, закрепощению умственного и духовно-нравственного состояния. Весь образовательный строй у мальчиков и девочек должен быть разным. В раздельных классах дети более собраны и дисциплинированы, повышается успеваемость, концентрация на предмете. Всё чаще родители ищут именно такие возможности для обучения детей.

В начале статьи мы привели пример, с какими сложностями сталкиваются ученики начальных классов, когда в традиционных школах, они вынуждены смиряться с правилами, которые противоречат их желаниям, но с началом периода полового созревания таких проблем становится больше.

Нахождение в стрессовых ситуациях, лишает подростка желания ходить в школу, вызывает устойчивую неприязнь к урокам, сложности в обучении, даже невозможность поставить перед собой реальные цели в жизни, выбрать дальнейшее образование, так как выбор может происходить не из собственных склонностей, способностей, а из родившихся страхов, комплексов, желания что-то доказать, быть признанным любым способом. Это возраст, в котором ранит практически всё, даже если внешне подросток выглядит спокойным и демонстрирует уверенность. В таком возрасте замечание или даже взгляд способен породить бурю эмоций, которые подросток вынужден скрывать, чтобы не вызвать еще большее количество проблем.

С началом периода полового созревания, начинаются проблемы с желанием понравиться друг другу, со стыдливостью, застенчивостью, из-за этого сильно тормозится процесс учебы. Учителя, к сожалению, не всегда корректны в отношении подростков и порой не всегда внимательны к особенностям их психики и проявляемой порой застенчивости. Определённо, этого нельзя ни в коем случае отрицать, и подавлять, особенно такими словами, как «не стесняйся!», «ну чего же ты стесняешься, а как ты будешь дальше жить?».

Нормальным является то, что ребенок или подросток стесняется ровесников противоположного пола, и отрицать это в нем, значит попросту отрицать его природу и заставлять его быть не тем, кто он есть.

Это точно спровоцирует психологические проблемы. В дагестанских школах, бывали случаи, когда мальчики попросту переставали ходить в школу, бросали её из-за того, что при всем классе преподаватель рассказывал что-то, оскорбляющее его достоинство, и подростку было стыдно показываться на глаза девочкам-сверстницам.

Раздельное обучение и его принципы возрождались в некоторых регионах или странах с целью уменьшить количество опрометчивых поступков подростков, связанных с межполовым общением. Однако, есть особенности различия воспитания мальчиков и девочек, которые лежат гораздо глубже.

Мальчики и девочки существенно отличаются друг от друга в своем мышлении, поведении в школе, девочки чаще всего усидчивые, мальчикам необходимо движение, активность, а учат их совершенно одинаково. Количество девочек по статистике преобладает, в школах работают преимущественно учительницы, то есть женский пол преобладает и, конечно, это отражается на становлении личности мальчиков, на формировании их психики и развитии определённых внутренних качеств.

В силу особенностей времени совместное обучение призвано сформировать как мальчиков, так и девочек как будущих руководителей, тех кто будет помогать строить общество, восстанавливать его после трудностей, через которые страна прошла за роковые события ХХ-го века: войны, революции, страну нужно было поднимать, поэтому привлекали к этому всех. Женщина перестала быть просто хранительницей очага, на неё был возложен целый ряд обязанностей. Именно поэтому начинать формировать ценности, присущие мальчикам и девочкам, необходимо с раннего детства.

Раздельное обучение имеет столько же сторонников, сколько и противников. Основным аргументом в пользу раздельного обучения выступает социализация. Да, женщина уже не может быть только хранительницей домашнего очага, ей нужно выходить за пределы этого самого очага, а мужчина давно уже перестал быть только добытчиком. И потому, мало просто разделить мальчиков и девочек, чтобы облегчить им учебный процесс, нужно грамотно использовать «женские» и «мужские» особенности мышления, и, задействуя данные им природой особенности и способности, помочь им стать не кем-то, играя те или иные роли, а самими собой.

Какие существуют виды обучения на рабочем месте?

За время работы в компании вы, вероятно, будете сталкиваться с ситуациями, когда вам нужно учиться или адаптироваться, чтобы добиться успеха в своей должности. Обучение на рабочем месте позволяет вам приобрести навыки, необходимые для выполнения ваших обязанностей, одновременно внося свой вклад в свою организацию. В зависимости от потребностей и целей работодателя обучение может принимать различные формы, от ориентации до обучения технике безопасности.

В этой статье мы обсудим различные типы обучения сотрудников.

Что такое обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — это процесс развития знаний, навыков и повышения эффективности вашей работы. Работодатели проводят различные виды обучения в зависимости от их требований, срочности их потребностей и наличия ресурсов.

Как новый сотрудник, вы, вероятно, будете участвовать в программах ориентации, чтобы познакомиться с рабочей средой и культурой компании. Если вы старший сотрудник, от вас могут потребовать взять на себя новые обязанности или быть в курсе последних изменений в отрасли.

Почему важно обучение на рабочем месте?

Когда сотрудники и организации расширяют свои знания и навыки посредством обучения на рабочем месте, они могут более эффективно выполнять свою работу. Правильное обучение может улучшить множество факторов, включая продажи, командную работу и безопасность на рабочем месте.

Прохождение обучения также может повысить ваши шансы на повышение по службе. Улучшая себя с помощью обучения, вы также можете испытать чувство выполненного долга, что может привести к повышению удовлетворенности работой и мотивации.

Обучение на рабочем месте — это эффективный способ для организаций повысить производительность и поддерживать стандарты качества. Хорошо обученные сотрудники могут быть более квалифицированными в своей работе и с меньшей вероятностью совершать ошибки, что приведет к большей эффективности и результативности.

Работодатели также могут использовать обучение на рабочем месте, чтобы ориентироваться на отдельных сотрудников, команды или отделы и заполнять пустоты, возникающие в результате ухода членов команды или создания новых ролей. Организации также могут проводить различные виды обучения персонала, чтобы минимизировать нехватку в различных областях.

Какие существуют типы обучения и развития сотрудников?

Некоторые предприятия могут иметь несколько программ обучения в зависимости от их размера, разнообразия и видов деятельности. Ниже приводится список наиболее распространенных типов программ обучения и развития:

1. Ориентация

Практически каждая компания имеет программу ориентации, которая может быть формальной или неформальной. Обычно это разовый процесс для новых сотрудников и обычно проводится в первую неделю вашей работы. Ориентационная программа, обычно проводимая отделом кадров, направлена ​​на ознакомление вас с широким кругом тем, в том числе:

• Корпоративная культура
• Миссия, видение и ценности компании
• Организационная структура
• Группа руководителей
• Корпоративная политика
• Административные процедуры, такие как вход в систему с компьютера и настройка электронной почты
• Оформление документов при приеме на работу
• Планы льгот

Связано: Руководство по корпоративной культуре

2.Адаптация

Ориентация обычно является частью более крупного процесса, называемого адаптацией, серии учебных занятий, связанных с отделом, которые проводятся в течение длительного времени. Этот процесс специально разработан для того, чтобы вы могли быстро выполнять свою роль. Обычно он начинается сразу после приема на работу и продолжается до тех пор, пока вы не сможете работать самостоятельно.

Руководители отдела готовят программу адаптации, чтобы сосредоточиться на достижении целей отдела и связать их с целями компании.При адаптации обычно рассматриваются следующие вопросы:

• Ваши потребности как нового сотрудника
• Доступ к информации и навыкам
• Технические аспекты работы
• Повышение производительности труда
• Вовлеченность сотрудников
• Цели отдела

Подробнее: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

3. Развитие технических навыков

Обучение техническим навыкам является основным компонентом обучения сотрудников, потому что это основной способ развития навыков тебе нужно в твоей роли.Сотрудники, которые уже компетентны в своей работе, могут пройти дополнительное обучение, чтобы получить новые навыки и оставаться в курсе последних технологий и процессов.

Вот несколько примеров технических навыков, которые вы можете получить с помощью этой формы обучения:

• Написание контента
• Управление социальными сетями
• Анализ данных
• Кодирование
• Программирование

Подробнее: Как развить свои навыки Установите для продвижения по карьерной лестнице

4.

Развитие навыков межличностного общения

Ваш работодатель хочет, чтобы вы вели себя профессионально и хорошо функционировали как часть команды. Мягкие навыки относятся к личностным качествам, которые позволяют вам общаться и сотрудничать с коллегами и клиентами. Эти навыки полезны как для новых, так и для старых сотрудников, и они играют жизненно важную роль в создании в компании культуры уважения, сотрудничества и эффективности.

Примеры тем, охватываемых программами обучения навыкам межличностного общения:

• Коммуникация
• Решение проблем
• Работа в команде
• Презентация
• Лидерство
• Управление временем
• Разрешение конфликтов
• Рабочая этика

Подробнее: Черты характера: определение и примеры

5.Обучение продуктам и услугам

Обучение продуктам и услугам может быть частью вашей программы адаптации или способом повторно ознакомиться с предложениями вашей компании. Ваш работодатель также может использовать этот тренинг при внедрении новых кампаний. Этот тип обучения предоставляет информацию о различных аспектах продукта или услуги, например:

• Доступные опции
• Инструкции по эксплуатации
• Преимущества
• Характеристики
• Уход и техническое обслуживание
• Цена
• Гарантия

6 .Обучение качеству

Обучение качеству обычно проводится в компаниях, ориентированных на производство. Этот метод обучает вас тому, чтобы все продукты соответствовали определенным стандартам качества, которые могут быть установлены компанией, отраслью или третьими сторонами. В некоторых случаях сертификацию получают сотрудники, прошедшие программу качественного обучения.

Обучение качеству охватывает такие темы, как:

• Соответствие стандартам качества
• Процессы контроля качества
• Методы наблюдения за продукцией
• Профилактика и устранение некачественной продукции
• Оценка и улучшение производственной системы

7 .

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности защищает вас от производственных травм, и это особенно важно для компаний, использующих токсичные химические вещества или другие опасные материалы. Этот тип обучения также включает в себя пожарные учения, планы эвакуации и процедуры насилия на рабочем месте.

Примеры тем, обсуждаемых в программе обучения технике безопасности, включают:

• Защитное снаряжение
• Лучшие практики безопасности
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Строительная безопасность
• Асбест

8.Командное обучение

Цель командного обучения — дать возможность членам команды построить более крепкие отношения друг с другом и сплоченно работать вместе. Это дает вам возможность улучшить процессы принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения лучших результатов для вашей организации.

Обучение команды обычно происходит после реструктуризации компании, слияния или поглощения. В таких ситуациях многие сотрудники впервые будут работать вместе, что делает командное обучение важным процессом.

Некоторые из тем, которые работодатели обсуждают в командном обучении, включают:

• Улучшение коммуникации
• Создание благоприятной рабочей среды
• Улучшение сотрудничества в команде
• Повышение производительности команды
• Установление хороших отношений с товарищами по команде
• Выявление и использование сильных сторон членов команды
• Поддержание мотивации товарищей по команде

Независимо от типа производственного обучения, которое вы проходите, важно рассматривать программу как возможность для роста внутри компании.Старайтесь делать все возможное, чтобы делать заметки, задавать вопросы и вносить свой вклад по мере необходимости. С непредвзятостью и желанием учиться, вы можете развить новые ключевые навыки во время программы обучения на рабочем месте.

Определение, шаги в процессе обучения

Обучение — это деятельность, ведущая к формированию квалифицированного поведения, процесс обучения сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы. В основе непрерывных усилий, направленных на повышение компетентности сотрудников и повышение эффективности организации.

Обучение обычно направлено на обеспечение сотрудников определенными навыками или помощь в устранении недостатков в их работе.

Это краткосрочный процесс обучения, который включает в себя приобретение знаний, оттачивание навыков, концепций, правил или изменение отношения и поведения для повышения производительности сотрудников.

После того, как сотрудник выбран, размещен и представлен в организации, он должен быть обеспечен средствами обучения, чтобы он мог эффективно и результативно выполнять свою работу.

Итак, обучение — это социальный и непрерывный процесс повышения навыков, знаний, отношения и эффективности сотрудников для повышения производительности в организации.

Определение обучения

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения порученной ему работы. Обучение было определено разными учеными в области менеджмента. Некоторые важные определения обучения приведены ниже.

По словам Гарри Десслера, «обучение — это процесс обучения новых сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы».

По словам Джека Хэллорана, «обучение — это процесс передачи и получения информации, связанной с решением проблем».

Эдвин Б. Флиппо Саид: «Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

По словам Дейла С. Бича, «обучение — это организованная процедура, с помощью которой люди изучают знания и улучшают навыки для определенной цели».

По словам Майкла Дж. Джусиуса, «обучение — это процесс, с помощью которого возрастают способности, навыки и способности сотрудников выполнять определенные задания».

По словам Эдвина Б. Флиппо, «Обучение — это процесс повышения знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы.

Проще говоря, предоставление сотруднику возможности выполнять определенную работу называется обучением. Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения конкретной работы определенным образом называются обучением. Проще говоря, предоставление сотруднику возможности выполнять определенную работу называется обучением.

Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения определенной работы определенным образом называются обучением. На всех уровнях организации необходимы программы обучения и развития, чтобы качественно улучшить работу сотрудников.

Цели программы обучения

Основная цель формального образования для менеджера — повысить его способность учиться на собственном опыте. Вторая цель — повысить его способность помогать подчиненным учиться на собственном опыте.

По словам МакГрегора, тренировки преследуют три разные цели.

1. Приобретение интеллектуальных знаний.
2. Приобретение навыков ручного труда.
3. Приобретение навыков решения проблем.

Приобретение интеллектуальных знаний

Инженеру-электрику может потребоваться больше знаний о проектировании схем, чем он имеет сейчас.Новому сотруднику могут потребоваться знания о политике компании.

Бригадир может потребовать информацию о новых положениях трудового договора. Приобретение знаний — довольно простой процесс при условии, что человек хочет получить новые знания. Его можно сделать доступным несколькими способами.

Однако, если ему не нужны знания, ему будет очень трудно заставить его усвоить их. В промышленности следует попытаться создать «ощутимую потребность» в новых знаниях.

Приобретение навыков ручного труда

Приобретение навыков ручного труда требует практики или опыта, сопровождаемого обратной связью.

Обучение чистому методу проб и ошибок можно ускорить с помощью руководства, но человек не может учиться, если он не выполняет и не получает сигналы, которые говорят ему об успехе его усилий. Необходимые усилия будут затрачены только в том случае, если учащийся почувствует необходимость.

Приобретение навыков решения проблем

Большая часть работы менеджера заключается в решении проблем.Сюда входит организация собственной деятельности и деятельности подчиненных, планирование и множество других действий по принятию решений.

Это навыки, необходимые для диагностики проблем, интерпретации соответствующих данных, оценки альтернативных решений и получения отзывов об эффективности решения. Эти навыки можно улучшить, и обучение в классе является одним из методов, используемых для этой цели.

Как и любой другой навык, практика и обратная связь важны для обучения. Наиболее широко используемый в классе метод улучшения навыков решения проблем — это кейс-метод.В руках умелого учителя это может быть очень эффективным.

Было справедливо сказано, что индивидуальный инструктаж на рабочем месте составляет 80% всего обучения. Помимо того, что он своевременен и связан с конкретным повседневным опытом, он имеет особое преимущество, заключающееся в удовлетворении конкретных потребностей каждого отдельного подчиненного в особой ситуации.

Шаги в процессе обучения / Этапы обучения

1. Решите, требуется ли обучение.
2. Определите, какой тип обучения требуется.
3. Определение целей и задач.
4. Обучение внедрению.
5. Оценка программы обучения.

Шаг 1. Определите, требуется ли обучение

Для того, чтобы эффективно конкурировать, компании должны хорошо обучать своих сотрудников. Первый шаг в тренировочном процессе — базовый, чтобы определить, можно ли решить проблему тренировкой.

Первым шагом в процессе обучения является определение потребностей в обучении. Общая цель этапа оценки состоит в том, чтобы определить, требуется ли обучение, и, если да, предоставить информацию, необходимую для разработки программы обучения.

Обучение проводится по одной или нескольким из следующих причин:

• требуется по закону или по приказу или постановлению,
• для улучшения профессиональных навыков или перехода на другую должность,
• для того, чтобы организация оставалась конкурентоспособной и прибыльной.

Если сотрудники не выполняют свою работу должным образом, часто предполагается, что обучение приведет их к стандарту. Это может быть не всегда. В идеале обучение должно проводиться до того, как возникнут проблемы или несчастные случаи, и его следует поддерживать как часть контроля качества.

Оценка состоит из трех уровней анализа: организационный, целевой и личный.

1. Организационный анализ: Это исследование видов проблем, с которыми сталкивается организация, и их местонахождение внутри организации.
2. Задача / операционный анализ: Операционный анализ определяет виды навыков и поведения, которые требуются от должностных лиц для выполнения данной работы, а также стандарты производительности, которым необходимо соответствовать.
3. Анализ персонала: Целью анализа персонала является изучение того, насколько хорошо отдельные сотрудники выполняют свою работу. Следует обучать тех, кто в этом нуждается. Назначение программы обучения всем сотрудникам, независимо от их уровня квалификации, является пустой тратой организационных ресурсов и создает неприятную ситуацию для сотрудников, которые не нуждаются в обучении. Цели обучения должны быть прояснены, связаны с областями, определенными при анализе задачи, и должны быть сложными, точными, достижимыми и понятными для всех.

Шаг 2: Определите, какой тип обучения требуется

Сами сотрудники могут предоставить ценную информацию о необходимом обучении. Они знают, что им нужно / они хотят улучшить в своей работе. Просто спросите их!

Кроме того, по нормативным соображениям может потребоваться определенное обучение в определенных отраслях и / или классификации должностей.

После того, как определен тип необходимого обучения, не менее важно определить, какое обучение не требуется.

Обучение должно быть сосредоточено на тех этапах, на которых требуется повышение производительности. Это позволяет избежать ненужной потери времени и направить обучение на удовлетворение потребностей сотрудников.

Шаг 3: Определение целей и задач

После определения потребностей сотрудников в обучении работодатели могут подготовиться к обучению.

Четко сформулированные цели обучения помогут работодателям сообщить, что они хотят, чтобы их сотрудники делали, работали лучше или перестали делать!

Цели обучения не обязательно должны быть записаны, но для того, чтобы обучение было максимально успешным, они должны быть четкими и продуманными до начала обучения.

Шаг 4: Проведение обучения

Обучение должны проводить профессионалы, обладающие знаниями и опытом в данной предметной области.

Нет ничего хуже, чем находиться в классе с инструктором, который не знает, чему они должны учить! Используйте собственный опытный талант или лучший вариант стороннего профессионала.

Обучение должно быть представлено таким образом, чтобы его организация и смысл были понятны сотрудникам. Эффективная программа обучения позволяет сотрудникам участвовать в процессе обучения и применять свои навыки и / или знания на практике.

Сотрудников следует поощрять к участию в процессе обучения, участвуя в обсуждениях, задавая вопросы, делясь своими знаниями и опытом, обучаясь на практике и даже посредством ролевых упражнений.

На самом деле, для того, чтобы программа обучения была эффективной, в первую очередь следует выбрать сотрудников целевой группы и использование таких методов, как обучение на рабочем месте или без отрыва от производства. Способность и знания тренеров и их признание участниками имеют второстепенное значение.

1. На работе: Обучение проводится на фактическом рабочем месте с использованием фактического рабочего оборудования.
2. Вне работы: Обучение проводится вне рабочего места. Это может быть любой видный зал или аудитория, но там должно быть или размещено необходимое оборудование и материалы для тренировочной среды.

Программа обучения, которая является результатом оценки, должна быть прямым ответом на организационную проблему или потребность. Подходы различаются в зависимости от местоположения, презентации и типа.

Шаг 5: Оценка программы обучения

Один из способов убедиться, что программа обучения достигает поставленных целей, — это использовать оценку обучения как обучаемыми, так и инструкторами, которые должны быть в обучении в качестве одного из важнейших компонентов , метод измерения эффективности обучения.

Оценка программы обучения поможет работодателям или руководителям определить объем достигнутого обучения и улучшилась ли в результате производительность труда сотрудника на рабочем месте.

Оцените успех или неудачу программы. Доверие к обучению значительно повышается, когда можно показать, что организация получила ощутимую пользу от таких программ.

Организации использовали несколько подходов, пытаясь определить ценность конкретных программ.

На этом этапе оценивается эффективность обучения.

Эффективность может быть измерена в денежном или неденежном выражении. Важно, чтобы обучение оценивалось с точки зрения того, насколько хорошо оно отвечает потребностям, для решения которых оно было разработано.

• Мнения участников: Оценка учебной программы путем выяснения мнений участников о ней — недорогой подход, который обеспечивает немедленный ответ и предложения по улучшению. Основная проблема этого типа оценки заключается в том, что она основана на мнении, а не на фактах. В действительности, обучаемый мог ничего не узнать, но чувствовал, что опыт обучения имел место.
• Степень обучения: Некоторые организации проводят тесты, чтобы определить, чему научились участники программы обучения.Планирование контрольной группы до и после тестирования — это одна из процедур оценки, которую можно использовать.
• Изменение поведения: Тесты могут довольно точно указать на то, что было изучено, но они не дают понимания желаемых поведенческих изменений.
• Достижение целей обучения: Еще один подход к оценке программ обучения включает определение степени достижения поставленных целей.
• Бенчмаркинг: Бенчмаркинг использует передовой опыт других организаций для оценки и улучшения программ обучения.Подсчитано, что до 70 процентов американских, а недавно и европейских и индийских компаний проводят своего рода сравнительный анализ.
• Пример простоты: Ценность — это мера воздействия и положительных изменений, вызванных обучением.

Преимущества программы обучения

Обучение приносит пользу / преимущества как для организации, так и для сотрудников. Давайте посмотрим на них:

Преимущества для организации

Голдштейн и Гиллиам также обозначили шесть причин, по которым компании считают, что инвестиции в обучение могут помочь им получить конкурентное преимущество.

1. Повышение эффективности сотрудников: Эффективная программа обучения может заставить сотрудников компании работать эффективно. С обучением люди обретают уверенность, и эта уверенность видна в результатах и ​​результатах.
2. Ограниченный контроль: Сотрудник должен находиться под присмотром во время работы. Когда сотрудник получил достаточную подготовку, объем необходимого контроля меньше, поскольку меньше ошибок. Это снижает нагрузку на супервизора.
3. Меньшее количество потерь: Количество потерь сотрудника значительно сокращается благодаря обучению, и поэтому, если мы примем во внимание количество потерь, мы обнаружим, что компания сэкономила много денег.
4. Снижение текучести кадров: Надлежащее обучение увеличивает шансы на получение продвижения по службе, и сотрудники счастливы, потому что у них есть лучшие возможности. Это снизит намерение текучести кадров и, следовательно, текучесть кадров в компании.
5. Помогает улучшить функционирование организации: Обучение всегда приносит пользу сотрудникам, старым или новым.В случае с новыми сотрудниками им очень помогает обучение. Это связано с тем, что новые сотрудники могут не знать о функционировании организации, а обучение помогает им получить знания и понимание работы компании.
6. Улучшение отношений между персоналом и менеджментом: Отношения между персоналом и менеджментом очень важны для любой организации. Когда компании вводят программы обучения и готовят сотрудников к будущей работе и продвижению по службе, они посылают профсоюзам сигнал о том, что они заинтересованы в благополучии сотрудников.Благодаря этому профсоюзы также проявляют позитивный настрой, и улучшаются отношения между трудовыми коллективами и руководством.

Преимущества для сотрудников

Участвуя в дискуссии об общих преимуществах обучения и развития сотрудников, Макнамара (2008) указал на многочисленные преимущества.

Программа обучения имеет следующие преимущества. Преимущества для Организации:

1. Уверенность в себе: Обучение ведет к повышению уверенности сотрудников в себе. Человек может приспособиться к своей рабочей среде и не чувствует себя униженным перед старшими.Эта уверенность увеличивает шансы на улучшение работы сотрудников в будущем.
2. Повышенный уровень мотивации: Обучение вызывает позитивное отношение среди сотрудников и повышает уровень мотивации сотрудников в организации, тем самым улучшая результаты организации.
3. Высокое вознаграждение: Эффективная программа обучения помогает сотруднику воспользоваться преимуществами систем вознаграждения и поощрений, имеющихся в компании. Таким образом, сотрудник может получать эти награды, что, в свою очередь, повышает его мотивацию.
4. Групповые усилия: Эффективная программа обучения не только учит сотрудника выполнять свою работу, но и обучает его работе в составе группы. Таким образом программа тренировок улучшает групповые усилия.
5. Продвижение: Эффективная программа обучения повышает производительность и увеличивает шансы на получение повышения. Многие сотрудники даже выбирают определенную программу, чтобы помочь сотруднику повысить его шансы на продвижение по службе и получение более высоких должностей в организации.

Принципы обучения

Обучение должно быть непрерывным процессом; должны планироваться систематически для эффективного достижения желаемых результатов; должен приносить пользу как организации, так и сотрудникам (Планти, МакКорд и Эфферсон, 1948).

Согласно Литтлфилду, К.И. и Рэйчел, Р., для того, чтобы программа обучения была эффективной, следующие принципы должны лечь в основу программ обучения:

1. Обучение наиболее эффективно, когда опыт обучения происходит в условиях, которые идентичны реальным условиям работы.
2. Обучение наиболее эффективно, если руководитель, обучающий сотрудников, несет ответственность за продвижение кандидата и общие результаты программы обучения.
3. Обучение наиболее эффективно, если учащемуся уделяется полезное, дружелюбное и личное внимание и инструкции. Это вызовет у сотрудника уверенность в себе и желание работать лучше.

Определение потребностей в обучении

Анализ потребностей в обучении направлен на ответ на вопросы: кому нужно обучение?

А какое обучение им нужно?

Вопросы могут быть очень простыми, но получение хороших ответов на эти вопросы является одним из самых сложных шагов в общем процессе обучения.

Потребность в обучении существует, когда человеку не хватает знаний или навыков, необходимых для удовлетворительного выполнения поставленной задачи.

Таким образом, цель упражнения по выявлению потребностей в обучении состоит в том, чтобы выявить разрыв между требуемыми и фактическими компетенциями, чтобы определить виды обучения, которые помогут преодолеть этот разрыв.

Важно оценить, есть ли необходимость в обучении.

При проведении анализа потребностей в обучении необходимо учитывать два элемента, такие как требования к должности и требования к персоналу.

В то же время Роббинс и Деченцо предполагают, что руководство может определить потребности в обучении сотрудника, ответив на четыре вопроса:

1. Каковы цели организации?
2. Какие задачи необходимо выполнить для достижения этих целей?
3. Какое поведение необходимо каждому должностному лицу для выполнения поставленных перед ним задач?
4. Какие недостатки, если таковые имеются, есть у должностных лиц в навыках, знаниях или отношениях, необходимых для выполнения необходимого поведения?

Эти вопросы демонстрируют тесную связь между планированием человеческих ресурсов и определением потребностей в обучении.Основываясь на определении потребностей организации, типа работы, которая должна быть сделана, а также типа навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, программа обучения должна выполняться естественным образом.

Политика необходимости обучения

Чтобы обеспечить последовательность в обучении и развитии, отдел кадров каждой организации разрабатывает подходящую политику обучения, определяя объем, цель, философию и методы. Такая политика обучения служит следующим целям:

1. Она определяет, чего организация намеревается достичь посредством обучения;
2. Указывает тип лиц, ответственных за функции обучения;
3. Определяет формальный и неформальный характер обучения;
4. В нем прописаны продолжительность, время и место обучения;
5. Указывает на необходимость привлечения сторонних учебных заведений для обучения;
6. Он охватывает и включает обучение в отношении трудовой политики организации.

Методы определения потребностей в обучении

Эксперты HRM определили различные методы определения потребностей в обучении.

Эти методы кратко рассматриваются ниже:

1. Наблюдение и анализ выполнения работы;
2. Рекомендации руководства;
3. Совещания и рекомендации персонала;
4. Анализ требований к должности;
5. Учет текущих и планируемых изменений;
6. Обзоры, отчеты и инвентаризация;

После того, как было определено, что обучение необходимо, необходимо установить цели обучения. Руководство должно указать, какие изменения или результаты требуются для каждого сотрудника.

Эти цели должны быть осязаемыми, измеримыми и проверяемыми. Цели должны быть ясны как руководству, так и сотруднику. Оба должны знать, что ожидается от тренировок.

В чем разница между обучением и обучением?

Обучение и образование — это в основном одно и то же, разница в том, что обучение проводится для приобретения определенного навыка, в то время как образование направлено на повышение знаний о чем-то.

Мы должны были ходить в школу, чтобы получить образование, но мы можем пройти обучение в любом месте, соответствующем тому, чему мы хотим обучаться.
Обучение и образование — это разные аспекты обучения.

Поначалу может быть трудно отличить их друг от друга, особенно в сегодняшней школьной системе, но есть существенные различия в обучении и образовании. Их цель, история и методология сильно различаются.

Изначально обучение проходило через гильдии.Молодые люди поступали в ученики к мастеру-пекарю или строителю и работали под его началом, чтобы научиться его ремеслу. Это считалось подходящим методом обучения для низших и средних классов.

Образование берет свое начало в средневековой университетской системе. Молодые люди из богатых семей должны были пройти курс теологии или философии, прежде чем изучать выбранную им профессию. Теория воспитания также сыграла большую роль в концепции человека эпохи Возрождения.

Атрибут	Образование	Обучение	Определяющие факторы
Цель обучения	Приобрести или углубить	навыки или профессию	Я хочу превратиться в другого человека или просто стать более умелым?
Доказательства успеха в обучении	Оценки за курс, GPA	Тестирование, Сертификация, Производительность	Как другие и я знаю, что я добился успеха с моим опытом обучения?
Учетные данные	Степени, сертификаты об окончании	Сертификаты и лицензии	Хочу ли я получить ученую степень или сертификат?
Трудности в обучении	Сложнее	Легче	Готов ли я к длительному и трудному процессу обучения или могу ли я просто сделать что-то быстро?
Продолжительность учебного процесса	От одного до трех лет	Обычно от одного до пяти дней или нескольких недель	Сколько времени, по моему мнению, займет процесс обучения?
Стойкость результата обучения	Длится всю жизнь	Короткий период полураспада, в среднем пять лет	Как долго я должен ожидать, что результаты этого обучения сохранятся или останутся актуальными?
Стиль обучения	Вытягивание, наставничество со стороны инструктора	Тренировка, развитие навыков, привычек, практика	На что я могу рассчитывать свой образовательный опыт?
Поведение после обучения	Действия после глубоких размышлений и анализа; широкий	Действуя исходя из новых привычек и навыков, узкий	Как я буду вести себя после этого опыта обучения?
Изменения	Умел мыслить Трансформация глубже, радикальнее	Умел делать, поверхностнее, поверхностнее	Какого рода перемены я ищу?
Конечный результат	Отличает вас от других, вдумчивых и внимательных, образованных	Сделайте вас такими же, как другие, с такими же тренировками до	Что я ищу в качестве конечного результата? опыт обучения?
Учреждения, предоставление, обучение, опыт	Колледжи и университеты	Внутренние семинары, обучающие компании, самоучки	Где я могу получить этот опыт обучения?
Примеры	Курсы колледжей и программы на получение степени	Учебные семинары, производственное обучение	Каковы некоторые примеры образования и обучения?

Заключение

В эпоху глобализации знания становятся надежным источником устойчивого конкурентного преимущества. Он становится основным капиталом и пусковым механизмом развития.

Современные организации поэтому используют свои не связанные с персоналом ресурсы (деньги, время, энергию, информацию и т. Д.) Для постоянного обучения и развития своих человеческих ресурсов.

Поскольку организационные знания в значительной степени сосредоточены внутри человеческого разума, то есть главы сотрудников, как носителей знаний и деятельности, человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха в бизнесе.

Организационное развитие всегда обусловлено человеческими знаниями и навыками.Вот почему; современные организации уделяют все больше внимания развитию своих сотрудников.

Таким образом, обучение и подготовка сотрудников становятся оптимальным ответом на сложные бизнес-задачи, а управление человеческими ресурсами играет центральную роль в современном менеджменте.

Сотрудники принимаются на работу с учетом их текущих знаний. Новые сотрудники могут быть не в состоянии удовлетворительно выполнять порученную им работу. Со временем знания устаревают.

Часто их необходимо обучать обязанностям, которые они должны выполнять.Даже опытные сотрудники на новой работе нуждаются в обучении, чтобы улучшить свою работу.

В процессе обучения и развития сотрудников управление человеческими ресурсами обеспечивает постоянное обновление знаний, создает условия для взаимного обмена знаниями и опытом, а также проактивного поведения — таким образом, способствуя конкурентному преимуществу и удовлетворению всех участников бизнес-процедур.

Обучение — это не роскошь; это необходимо, если компании хотят участвовать в глобальных электронных рынках, предлагая высококачественные продукты и услуги.

Обучение — это процесс обучения сотруднику необходимых навыков для эффективного, умелого и качественного выполнения работы. Обучение сотрудников не является непрерывным, но периодическим и проводится в определенное время. Как правило, обучение проводится экспертом или профессионалом в соответствующей области или работе.

Таким образом, обучение — это процесс, который пытается улучшить навыки или добавить к существующему уровню знаний, чтобы служащий был лучше подготовлен для выполнения своей нынешней работы или формировал его, чтобы он был пригоден для более высокой должности, предполагающей более высокие обязанности.Он устраняет разрыв между тем, что есть у сотрудника, и тем, что требует работа.

Обучение требуется на каждом этапе работы и каждому работающему. Чтобы быть в курсе быстро меняющихся технологий, концепций, ценностей и окружающей среды, обучение играет жизненно важную роль.

Программы обучения также необходимы любой организации для повышения качества работы сотрудников на всех уровнях. Это также необходимо, когда человека переводят с одного задания на другое, имеющее другой характер.

Принимая во внимание этот контекст, цель данной главы — дать представление о концепции, потребностях и методах обучения, а также областях оценки обучения, переподготовки и измерениях организационного обучения.

Значение, определение и виды обучения

Тренинг: смысл, определение и виды тренинга!

Обучение представляет собой базовую концепцию развития человеческих ресурсов. Это связано с развитием определенного навыка до желаемого стандарта с помощью обучения и практики.Обучение — очень полезный инструмент, который может привести сотрудника к тому, чтобы он мог выполнять свою работу правильно, эффективно и добросовестно. Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы.

Определение обучения :

Дейл С. Бич определяет обучение как «организованную процедуру, с помощью которой люди приобретают знания и / или навыки для определенной цели». Обучение относится к преподаванию и обучению, выполняемым с основной целью помочь членам организации приобрести и применить знания, навыки, способности и отношения, необходимые для конкретной работы и организации.

По словам Эдвина Флиппо, «обучение — это акт повышения квалификации служащего для выполнения определенной работы».

Потребность в обучении :

Каждая организация должна проводить обучение всех сотрудников, независимо от их квалификации и навыков.

В частности, потребность в обучении возникает по следующим причинам:

1. Изменения в окружающей среде:

Механизация, компьютеризация и автоматизация привели ко многим изменениям, которые требуют обученного персонала, обладающего достаточными навыками.Организация должна обучать сотрудников, чтобы обогатить их новейшими технологиями и знаниями.

2. Организационная сложность:

С современными изобретениями, технологической модернизацией и диверсификацией большинство организаций стали очень сложными. Это усугубило проблемы координации. Итак, чтобы справиться со сложностями, обучение стало обязательным.

3. Отношения с людьми:

Каждое руководство должно поддерживать очень хорошие человеческие отношения, и это сделало обучение одним из основных условий для решения человеческих проблем.

4. Чтобы спецификации сотрудников соответствовали должностным требованиям и потребностям организации:

Спецификация сотрудника может не полностью соответствовать требованиям работы и организации, независимо от прошлого опыта и навыков. Всегда существует разрыв между текущими спецификациями сотрудника и требованиями организации. Для заполнения этого пробела требуется обучение.

5. Изменение в рабочем месте:

Обучение также необходимо, когда существующий сотрудник повышается до более высокого уровня или переводится в другой отдел.Также требуется обучение, чтобы вооружить старых сотрудников новыми методами и технологиями.

Важность обучения :

Обучение сотрудников и руководителей абсолютно необходимо в этой меняющейся среде. Это важное направление деятельности HRD, которое помогает повысить компетентность сотрудников. Обучение дает множество преимуществ для сотрудников, таких как повышение эффективности и результативности, развитие уверенности в себе и помогает каждому в самоуправлении.

Стабильность и прогресс организации всегда зависит от обучения сотрудников. Обучение становится обязательным на каждом этапе расширения и диверсификации. Только обучение может улучшить качество и свести к минимуму потери. Обучение и развитие также очень важны для адаптации к изменяющейся среде.

Виды обучения :

Сотрудникам могут быть предоставлены различные виды обучения, такие как вводный инструктаж, переподготовка, обучение на рабочем месте, вестибюльное обучение и обучение для продвижения по службе.

Некоторые из наиболее часто используемых программ обучения перечислены ниже:

1. Вводное обучение:

Также известен как ориентировочный тренинг, проводимый для новобранцев с целью ознакомления их с внутренней средой организации. Это помогает сотрудникам понять процедуры, кодекс поведения и политики, существующие в этой организации.

2. Профессиональное обучение:

Этот тренинг дает обзор работы, а опытные инструкторы демонстрируют всю работу.Дополнительное обучение предлагается сотрудникам после оценки их работы, если это необходимо.

3. Вестибюль:

Это обучение реальной работе, которую должен выполнять сотрудник, но не на рабочем месте.

4. Повышение квалификации:

Этот тип обучения предлагается для включения последних разработок в определенной области. Это обучение направлено на повышение квалификации сотрудников. Это обучение также можно использовать для продвижения сотрудника.

5. Профессиональное обучение:

Подмастерье — это работник, который в течение определенного периода времени проводит под руководством руководителя.

Что такое «обучение на рабочем месте» и почему оно так эффективно?

Обучение на рабочем месте или обучение на рабочем месте (OJL) становится все более популярным и даже узурпирует традиционные учебные курсы и семинары во многих организациях. И не без причины! OJL — в отличие от традиционного обучения — обеспечивает гибкость и адаптируемость, позволяющую быстро и эффективно извлекать выгоду из новых разработок и технологических инноваций.

Но что на самом деле OJL задействует на практике? Каковы плюсы и минусы этого способа обучения? И какие инструменты и методы вы можете использовать для внедрения OJL в своей организации или для перехода на новый уровень?

Содержание

Что такое обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — как следует из названия — просто подразумевает обучение и обучения на рабочем месте , пока вы работаете, вместо того, чтобы тратить время на то, чтобы отправиться в душный конференц-зал и таращиться на презентации PowerPoint.

OJL включает в себя включение процессов обучения в рабочий процесс — использование устройств, документов, инструментов и материалов, которые ваши сотрудники уже используют на повседневной основе.

Это невероятно практично и интенсивно. Основная цель — дать людям возможность достичь как можно большего прогресса и как можно быстрее .

Во многих ситуациях OJL имеет большие преимущества перед традиционным обучением. Давайте посмотрим на несколько примеров.

• Компания или подразделение хотят представить новое программное обеспечение, которое взаимодействует с существующими ИТ-системами.Это яркий пример ситуации, когда OJL может предоставить наиболее эффективное решение — как можно быстрее приучить персонал к новой технологии.
• OJL обычно более актуален, чем традиционное обучение, если навык, который необходимо изучить, носит более практический, чем теоретический характер. Вы можете либо пролистать учебник толщиной 2 дюйма по созданию идеальной презентации, либо попрактиковаться в презентации по-настоящему. Как вы думаете, что принесет вам лучшие результаты?

Плюсы

OJL имеет несколько основных преимуществ по сравнению с традиционным исследованием.Вот несколько наиболее эффективных приемов.

Быстрое нанесение

OJL подчеркивает, что делает, а не смотрит и слушает . Следовательно, сотрудники могут гораздо быстрее применить теорию на практике, особенно в том, что касается освоения новых практических навыков .

Вместо того, чтобы сначала усвоить массу теоретической информации, а затем применить ее на практике в более позднее время, OJL сочетает теоретические и практические знания в повседневной работе.

Немедленная обратная связь

Еще одно преимущество состоит в том, что сотрудников получают немедленную обратную связь о том, что они изучают. Это происходит на рабочем месте, чтобы сотрудники могли сразу же опробовать и применить свои недавно приобретенные навыки.

Более того, сотрудники получают чувство удовлетворения, когда успешно применяют новый навык на практике . Немедленное применение теории на практике и получение за это вознаграждения приводит к тому, что сотрудники применяют полученные знания более точно и последовательно.

Сокращенное время простоя

Операционное и финансовое преимущество — сокращение времени простоя .

Персоналу, обучающемуся на рабочем месте, не требуется покидать рабочее место или рабочий стол или куда-либо ездить, чтобы пройти учебный курс. Более того, поскольку им не нужно брать отпуск, они остаются доступными и продуктивными на рабочем месте. И вашей компании не нужно бронировать дорогих конференц-залов и инструкторов для традиционных курсов или семинаров в классе.

Практическая оценка

OJL также позволяет сразу оценить практические результаты обучения . Какие аспекты нового навыка были успешно освоены? Отвечает ли OJL профессиональным потребностям и требованиям ваших сотрудников? Что можно улучшить? Ответы на эти вопросы позволяют соответствующим образом адаптировать обучение или разработать дополнительные учебные модули.

Минусы

Несмотря на многочисленные преимущества, у OJL есть также несколько недостатков или, скорее, подводных камней, которых следует избегать.Давайте посмотрим на них, чтобы вы могли извлечь максимальную пользу из OJL, если решите пойти по этому пути.

Время

OJL часто включает опытного сотрудника, обучающего и демонстрирующего новую задачу, операцию или навык. Но действительно ли у старшего сотрудника есть достаточно времени, чтобы играть роль тренера или наставника наряду с его или ее собственными повседневными задачами? Не обязательно. Если это так, OJL вскоре становится рутиной для тренера, что в конечном итоге отражается на ценности или качестве предоставляемого обучения.

Отсутствие базовых знаний

Это обычная практика, когда кто-то смотрит через плечо, когда он использует программное обеспечение, планирует производственный процесс или вводит пакет счетов-фактур. Теоретически визуальное обучение — отличный способ быстро и легко приобрести новые практические навыки.

Но не менее важно, чтобы сотрудники также приобрели соответствующие базовые знания. Почему что-то делается определенным образом так же важно, как и как.Хороший OJL признает этот аспект обучения и уделяет особое внимание предоставлению соответствующей справочной информации. Следовательно, формальное и неформальное обучение должны фактически дополнять друг друга.

Самовоспроизводящиеся ошибки

Со временем более опытные сотрудники склонны переходить к определенному распорядку или образу работы. Это не обязательно означает, что их подход является лучшим или наиболее эффективным. Распространенная ловушка OJL для этих более опытных сотрудников заключается в том, что они передают неправильные или неэффективные методы младшему персоналу.

Организационная культура

OJL особенно успешен в организациях с органической структурой и децентрализованными процессами принятия решений. В организациях с высокой степенью иерархии культура обучения зачастую меньше. и сотрудники менее открыты друг для друга и друг для друга.

Закрытая корпоративная культура часто не обеспечивает достаточного пространства или гибкости для той важной роли, которую менеджеры должны играть для успеха OJL, то есть обеспечения достаточной приверженности и вовлеченности.Организации, которые способны адаптировать и формировать свои структуры, культуру и стратегии, с большей вероятностью добьются успеха, когда дело доходит до внедрения OJL.

Методы

OJL можно реализовать одним из нескольких способов. Вот несколько наиболее эффективных техник OJL.

Обучение в отрасли

Обучение в отрасли (TWI) помогает менеджерам и руководителям направлять своих сотрудников, проводить надлежащие инструкции и улучшать стандартные операционные процедуры (СОП) и процессы.

TWI состоит из четырех элементов: рабочие инструкции, методы работы, рабочие отношения и разработка программ. TWI позволяет организациям быстро и рентабельно получить сотрудников и приступить к работе.

Прочтите нашу статью «Обучение в отрасли» для получения дополнительной информации и примеров.

70:20:10 модель

Другой формой OJL является модель 70:20:10. Это разбивает процесс обучения на три процентиля — 70% обучение на рабочем месте , 20% социальное обучение (командная работа, коучинг и обратная связь) и 10% формальное обучение (традиционные учебные курсы, семинары, структурированные обучающие модули).

Модель 70:20:10 фокусируется на обучении без отрыва от производства как ответ на потребность в обучении на протяжении всей жизни в мире, где знания, технологии и идеи развиваются так быстро. Более того, компании ожидают, что их сотрудники смогут успевать за . Ведь время — деньги! Неформальное обучение на рабочем месте отвечает этим требованиям, поскольку мы предпочитаем учиться методом проб и ошибок .

Прочтите нашу статью о модели 70:20:10 для получения дополнительной информации и примеров.

Поддержка производительности

Performance Support гарантирует, что сотрудники будут иметь информацию, которая им нужна в самый подходящий момент, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом. .

Он включает , тщательно адаптируя возможности обучения к практическим потребностям персонала в обучении на рабочем месте. . Более того, поддержка производительности сводит к минимуму влияние человеческих ограничений на процесс обучения и гарантирует, что сотрудники узнают то, что им нужно узнать, в нужное время .Это невероятно практичный по своей природе и адаптированный к , идущий в ногу с текущими разработками . Таким образом, поддержка производительности — идеальный метод поддержки программ OJL.

Прочтите нашу статью о поддержке производительности для получения дополнительной информации.

В настоящее время доступны бесчисленные инструменты поддержки производительности для поддержки OJL и повышения эффективности процесса обучения. Все это стало возможным благодаря технологиям, так почему бы не воспользоваться всеми преимуществами?

Интернет-трансляции и подкасты

Четкие, лаконичные, конкретные видеоклипы и звуковые фрагменты предлагают легко доступный способ передачи новой информации.Они также неформальны и часто довольно интересны. Идеальная среда для обучения, которую можно послушать в дороге или за несколько минут до встречи.

Инфографика

Люди — визуальные существа! Вот почему инфографика так хорошо работает, особенно при обучении на рабочем месте. Они привлекают внимание, быстро и легко сканируются, , например, сочетают текст с привлекательными визуальными эффектами. изображения, графики или фотографии.

Видеообучение

Аппетит людей к визуальной информации и обучению способствовал росту популярности видеообучения .Аудиовизуальные методы обучения дают важную возможность сделать учебные материалы еще более привлекательными.

• На экране можно создать сбалансированное сочетание текста, изображений и заданий.
• И видео часто четче, чем текст. Например, зачастую намного проще визуализировать данный процесс шаг за шагом. Текст часто может оставаться слишком абстрактным.

Хорошие примеры видеообучения включают веб-трансляции, обучающие видеоролики (YouTube) и микровидео — короткие видеоролики, которые сразу переходят к сути и стимулируют нашу рабочую память.

Курсы онлайн-обучения

Онлайн-курсы обучения позволяют сотрудникам учиться где и когда угодно . Вы больше не зависите от фиксированного местоположения или временного интервала — вы можете учиться или проводить обучение по мере необходимости.

Существует бесчисленное количество платформ и обучающих компаний, предлагающих онлайн-курсы, например, GoodHabitz (разное), New Heroes (интерактивные учебные поездки — разное), SkillsTown (модули электронного обучения, веб-семинары, поддержка производительности) и Lea (онлайн-курсы). обучение работе).

Программное обеспечение поддержки производительности

Также доступны специальные программные инструменты, которые могут помочь еще больше упростить реализацию поддержки производительности.

• Приложение Live Support — идеальный инструмент для всех, кому необходимо удаленно сотрудничать или консультироваться с коллегами. Например, сотрудник выполняет работы по техническому обслуживанию на другом конце света или необходимо решить неотложную ИТ-проблему. Вашему коллеге достаточно лишь достать приложение в любой точке мира и на любом устройстве, чтобы вы могли посмотреть его удаленно.Вы можете видеть, над чем работает ваш коллега, на своем ПК, ноутбуке, смартфоне или планшете и давать советы в режиме реального времени.
• WalkMe позволяет менеджерам создавать и копировать подробные пошаговые инструкции на веб-сайт или в другую корпоративную систему, чтобы сотрудники могли быстро и легко научиться выполнять новые задачи и операции.
• Kineo позволяет создавать эффективные обучающие программы по запросу с помощью мобильных инструментов. Крупные компании, такие как HP и McDonald’s, уже активно используют Kineo.
• AskMe — это цифровой помощник, который обеспечивает поддержку на рабочем месте, позволяя вам быстро и легко получить доступ к необходимой информации. Информация разбивается на небольшие фрагменты — четко и лаконично, с использованием сочетания текста, изображений и видеоматериалов.
• Essentials (разработано SkillsTown) — это специализированные микрокурсы, доступные онлайн, на любом устройстве, круглосуточно и без выходных, предоставляющие сотрудникам доступ к необходимой им информации.

Видимый прогресс

Использование правильных методов и инструментов делает OJL отличным способом приобретения и освоения новых навыков и знаний.Но так же важно, как и развитие новых навыков и компетенций, — четко и кратко отслеживать и отслеживать ваш прогресс. .

Вот почему мы разрабатываем программное обеспечение для управления навыками — чтобы упростить управление навыками, а также создание и обновление матриц навыков, чем когда-либо прежде. Более того, наше программное обеспечение помогает вам ориентироваться и обходить ловушки, обычно связанные с ведением матриц навыков в программе для работы с электронными таблицами, такой как MS Excel (подверженные ошибкам, сложные, громоздкие, конфликты версий и т. Д.Программное обеспечение AG5 заменяет все таблицы матрицы ваших навыков централизованной облачной системой, к которой авторизованные пользователи, группы или отделы могут получить доступ и быстро и легко обслуживать.

Если вы хотите узнать больше, посетите наш веб-сайт или запланируйте демонстрацию, чтобы узнать, что наше программное обеспечение может для вас сделать.

---

01.10.2019
Написал Рик. Генеральный директор Naast ван AG5, это Рик Оп Хет Вельд Те Винден, как тренер по умениям Ван Зийн Жюгдиге voetbaltalenten bij te schaven

---

Поделиться сейчас на

Что такое обучение и развитие?

Обучение и развитие относится к образовательной деятельности в компании, созданной для повышения знаний и навыков сотрудников, предоставляя информацию и инструкции о том, как лучше выполнять конкретные задачи.

Определение обучения и развития

Обучение и развитие относится к образовательной деятельности в компании, созданной для повышения знаний и навыков сотрудников, предоставляя информацию и инструкции о том, как лучше выполнять конкретные задачи.

Разница между обучением и развитием

Обучение — это краткосрочный реактивный процесс, предназначенный для операторов, а процесс разработки — это непрерывный проактивный процесс, предназначенный для руководителей.Целью обучения сотрудников является развитие дополнительных навыков, а в процессе развития — формирование целостной личности.

В обучении руководство берет на себя инициативу с целью удовлетворения существующей потребности в сотруднике-болельщике. При разработке инициативу берет на себя человек с целью удовлетворить будущую потребность в сотруднике вентилятора.

Важность обучения и развития

• Предлагает оптимальное использование человеческих ресурсов

• Повышает квалификацию

• Повышает производительность

• Повышает организационную культуру

• Повышает качество и безопасность

• Повышает прибыльность

• Улучшает моральный дух и корпоративный имидж компании

Преимущества и недостатки обучения и развития

Преимущества:

1.Помогает сотрудникам развивать новые навыки и расширять их знания.

2. Повышает эффективность и продуктивность отдельных лиц и команд.

3. Создает новые и улучшенные рабочие места.

4. Поддерживает мотивацию сотрудников и повышает уровень вклада.

Недостатки:

1. Это относительно дорогой процесс.

2. Существует риск того, что после прохождения обучения и повышения квалификации сотрудник может уволиться с работы.

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете.Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

Помогите сотрудникам перевести обучение на работу

Передача обучения позволяет сотрудникам применять навыки, полученные в ходе обучения на рабочем месте. Перенос обучения — это выполнение определенных действий до, во время и после сеанса обучения, которые позволяют сотрудникам более эффективно и быстро применять навыки, полученные в ходе обучения, на рабочем месте.

Перенос обучения — это цель, когда сотрудники участвуют в любой внутренней или внешней учебной деятельности, сеансе, семинаре или обучении без отрыва от производства.

Целью обучения является повышение навыков, знаний, а также способности сотрудников к мышлению и обучению. Но, что еще более важно, это способность применять новую информацию, навыки или знания в работе сотрудника.

Сделав еще один шаг вперед в передаче обучения, в идеале сотрудник изучает новую информацию, применяет ее к работе, а затем делится новой информацией, передавая знания (обучение) другим сотрудникам.

Хотите, чтобы обучение, которое вы проводите для сотрудников, действительно повлияло на навыки, применяемые на рабочем месте, когда сотрудники вернутся к работе? Этот пример показывает, насколько важно обращать внимание на передачу обучения сотрудников до, во время и после тренингов и курсов повышения квалификации или мероприятий.

Пример передачи обучения

Чтобы вы поняли концепцию передачи обучения, ниже представлен пример из реальной жизни, который показывает, как менеджер по обучению применяет необходимые действия до, во время и после предоставления получателям обучения.

Перед тренировкой

В университете Среднего Запада директор по развитию человеческих ресурсов (HRD) создал новую серию тренингов для руководителей. Она начала процесс оценки потребностей с фокус-групп, в которые входили как потенциальные участники, так и руководители, чтобы определить ключевые навыки и идеи, необходимые для обучения.

Она консультировалась со сторонними экспертами, чтобы определить содержание обучения сотрудников. Прежде чем приступить к обучению сотрудников, она наблюдала за программами обучения сотрудников и встречалась с коллегами-директорами по персоналу университета, чтобы сверить их заметки.

Она сформировала общеуниверситетский консультативный комитет для рассмотрения и оказания помощи в разработке и проведении обучения сотрудников.

Затем, работая с внутренними и внешними поставщиками услуг по обучению и развитию, она разработала целевые тренинги для сотрудников. Руководители стажеров должны присутствовать на первом собрании, на котором знакомят с содержанием тренинга для сотрудников.

Эти встречи также учат участников роли менеджера в поддержке усилий по обучению.Постепенно все больше и больше менеджеров прошли полный курс обучения.

Во время обучения

Директор отдела кадров провел пилотные занятия с первой парой групп обучения сотрудников. Сессии были переработаны на основе отзывов. Тренеры представили соответствующие примеры и упражнения во время занятий.

Участники заполнили многостраничные оценки, которые предоставили отзывы о содержании, обучении и эффективности сессий. Они должны были быть выполнены в течение недели после тренинга и не требовались в конце тренинга, поэтому у участников было время для вдумчивого анализа и размышлений после тренинга.

После обучения

Редизайн обучения — это постоянный процесс, основанный на обратной связи.

Через пару месяцев после занятий директор по персоналу встречается с сотрудниками, которые участвовали в обучении. Ее цель — оценить их удовлетворенность обучением и узнать, смогли ли они перенести обучение на свое рабочее место с течением времени. Она также встречается с их руководителями, чтобы оценить, применяют ли сотрудники свои навыки на рабочем месте.

Она работает над тем, чтобы обеспечить фактическое тестирование и всестороннюю обратную связь, чтобы усилить компонент передачи обучения в программе обучения сотрудников.

Успешна ли программа обучения сотрудников? Вы делаете ставку. Она потратила время на выполнение шагов, рекомендованных в следующей серии статей о переносе обучения.

Университет пожинает отличные результаты от ресурсов, вложенных в обучение сотрудников. Вы также можете ощутить эти результаты, если обратите внимание на перенос обучения сотрудников на ваше рабочее место.

В конце концов, почему бы вам не добавить мероприятия и последующие меры, которые гарантируют, что работодатели и сотрудники получат положительный эффект от времени, которое сотрудники тратят на обучение? Вы все равно вкладываете время в тренировки.

Мероприятия, поддерживающие передачу обучения

Эта информация предлагает действия и идеи, которые позволяют успешно перенести обучение на работу. Перенос обучения легче всего происходит, когда обучение разрабатывается и проводится внутри компании.

Каковы основные преимущества обучения на рабочем месте?

Даже самые опытные и образованные сотрудники все равно нуждаются в обучении, когда присоединяются к вашей компании. Возможно, им просто нужно узнать о культуре компании или пересмотреть процедуры, которые использует ваш сайт. Для сотрудников и работодателей обучение без отрыва от производства — лучший способ начать работу наиболее эффективным и действенным способом. Читайте о его основных преимуществах.

Что мы подразумеваем под обучением на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — это не совсем то же самое, что обучение на собственном опыте.Обучение на собственном опыте — это простая концепция, которая в основном возникает из-за ошибок. Может быть, вы попробуете что-то одним способом, обнаружите, что это не работает, а затем измените его, пока не сработает.

Обучение на рабочем месте — это особый тип обучения, который четко прописан и проводится на рабочем месте.

Например, если у вас есть новая медсестра в вашем отделении сортировки, которой нужно изучить конкретную компьютерную программу, которую использует ваша больница, во время обучения на рабочем месте можно использовать видеоролики с микрообучением, чтобы предоставить целевую информацию только для этого навыка.Или ваш отдел продаж может использовать мобильные ресурсы для просмотра демонстраций продуктов, ожидая встречи.

Лучшими производственными тренингами являются:

• Соответствующий
• Целевой
• Своевременное
• В помощь сотрудникам
• Упаковано с полезной информацией

Обучение на собственном опыте может в конечном итоге стать всем этим, но обучение на рабочем месте — отличный способ помочь новым сотрудникам быстро изучить процедуры, программы, корпоративную культуру и другие важные концепции.

Какие преимущества обучения без отрыва от производства делают его жизненно важным сегодня?

Преимущества обучения на рабочем месте как для работодателей, так и для сотрудников делают его лучшим вариантом, чем оплата конференций, приглашенных докладчиков или хитрых бумажных руководств, которые могут просто пылиться. Больше не нужно сидеть в комнатах без окон в течение целых недель тренировок. Больше не нужно изучать то, что не применимо или не нужно.

Обучение на рабочем месте, проводимое специально с помощью различных модулей микрообучения, сегодня жизненно важно, потому что преимущества невозможно превзойти.К основным преимуществам обучения на рабочем месте можно отнести:

1. Легко применяется
2. Имеет смысл (в деньгах)
3. Экономит время
4. Обеспечивает гибкость
5. Готово для общения

Легко применяется

Больше не будет зря потраченного времени для сотрудников, просматривающих запыленное руководство. Больше никаких разрозненных подходов к разработке учебных курсов. Обучение без отрыва от производства носит конкретный характер и ориентировано на потребности сотрудников. Если сотруднику требуется доступ к определенному учебному модулю, он может использовать оперативное онлайн-обучение, чтобы найти курсы, которые они уже прошли на своих устройствах.

Сотрудники также оценят возможность быстро получить важную информацию, не просматривая слайды PowerPoint и не обращаясь за помощью к нескольким сотрудникам компании.

Имеет смысл (в деньгах)

Обучение сотрудников — одна из самых дорогих частей адаптации. HR Onboard обнаружил, что средняя стоимость найма нового сотрудника может достигать 40 000 долларов. В технологических отраслях эти затраты могут возрасти еще выше. Но вот загвоздка: в этих ценниках даже не упоминается стоимость обучения.

Затраты на обучение включают учебные помещения, проезд, питание и материалы. Даже если вы запихнете недовольных сотрудников в конференц-зал в конце зала на день выступающих, они будут стоить денег, и вы потеряете дневную работу своих сотрудников.

Да, это правда, что большинство (все?) Сотрудников не откажутся от возможности посетить дорогостоящую обучающую конференцию в экзотическом месте, но вы не можете быть уверены в том, что они получают (кроме хорошего загара) .Для сотрудников, когда линии загара исчезают, у них может остаться пробел в знаниях, который может плохо отразиться на работе.

В конце концов, обучение на рабочем месте имеет больше смысла для защиты прибыли за счет постоянных и всегда доступных ресурсов. Возможно, имеет смысл создать комбинированный подход, но даже в этом случае вы все равно сокращаете общие расходы на личное обучение и поездки.

Экономит время

Время является ценным товаром как для работодателей, так и для сотрудников, и одно из главных преимуществ обучения без отрыва от производства заключается в том, что оно доставляет информацию тогда и там, где она больше всего нужна вашим сотрудникам.

Если ваша компания управляет большим строительным проектом, который находится в соответствии с постоянно меняющимися кодексами и законами о зонировании, вы можете заключить эту область в геозону. Как только сотрудники входят в эту зону, push-уведомление сообщает им, есть ли какие-либо изменения, о которых им нужно знать. Это помогает соблюдать закон, но также показывает сотрудникам, что их время тоже ценно. Никаких изменений за день? Тогда не нужно никакого обучения.

Геозона может быть установлена ​​на расстояние до 250 футов, поэтому она также подходит для больниц или университетских комплексов.Этот тип микрообучения — ультраэффективный и действенный способ интегрировать обучение на рабочем месте в повседневную жизнь сотрудника, максимально эффективно используя его время (и ваши ресурсы).

Обеспечивает гибкость

Вашим сотрудникам не будет постоянно нужна вся информация. Им тоже не понадобится в том же формате.

Имея множество различных типов инструментов электронного обучения, вы можете выбрать те, которые лучше всего подходят вам и вашим сотрудникам.

Социальная сеть

Сотрудники могут быть лучшим источником поддержки в обучении на рабочем месте, практики, которая может помочь построить хорошие отношения с сотрудниками.

Если микрообучение, геозона и другие методы электронного обучения используются вместе в среде социального обучения, сотрудники получают возможность поддерживать друг друга с помощью сложных концепций или сложных процедур.

Итак, чем выделяется обучение на рабочем месте?

Если вы являетесь человеком, которому поручено развивать обучение сотрудников, есть веские аргументы в пользу электронного обучения, когда речь идет об обучении на рабочем месте. Навыки изучаются там, где они будут фактически применены, с инструментами, которые будут фактически использоваться.Часто при обучении на рабочем месте используется опыт в реальном времени в сочетании с поддержкой микрообучения, чтобы помочь сотрудникам углубиться.

Это не учение; Обучение на рабочем месте готовит ваших сотрудников к взаимодействию в реальном времени, где бы они ни нуждались.

В EdgePoint Learning мы можем помочь вам точно определить, чего вы хотите достичь с помощью обучения на рабочем месте, сочетая эти цели с учебными мероприятиями, онлайн-библиотеками микрообучения и возможностями реального обучения на нескольких платформах.

Мы будем рады помочь вам разобраться в ваших потребностях и в том, какие методы обучения на рабочем месте лучше всего подходят для их удовлетворения. Свяжитесь с нами сегодня!

.